Die immer erneute Befristung eines Arbeitsvertrags kann nach elf Jahren und 13 Verlängerungen unwirksam sein: BAG entscheidet den Kücük-Fall
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09
Ewig auf einer befristeten Stelle - das geht nicht mehr.
20.07.2012. Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen müssen mit sozialer Unsicherheit leben. Daher sind die EU-Staaten dazu verpflichtet, etwas gegen den Missbrauch aufeinander folgender Zeitverträge zu tun. Das sieht die „Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge“ vor. Sie wurde 1999 von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern auf EU-Ebene ausgehandelt und ist Inhalt der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999.
Im November 2010 fragte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Europäischen Gerichtshof (EuGH), ob Kettenbefristungen zum Zwecke der Vertretung eines abwesenden Arbeitskollegen europarechtlich schrankenlos zulässig sind oder ab einer sehr langen Gesamtdauer missbräuchlich sein können (BAG, Beschluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A)).
Nachdem der EuGH Anfang dieses Jahres erklärte, dass Vertretungsbefristungen im Allgemeinen auch über Jahre hinweg zulässig sind (EuGH, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kücük)), entschied das BAG den Vorlagefall vorgestern überraschend zugunsten der klagenden Arbeitnehmerin Frau Kücük. Damit hat das BAG extrem langen Kettenbefristungen einen Riegel vorgeschoben: BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09.
Ist die Befristung zur Vertretung auch über zehn Jahre hinweg und länger zulässig?
Der Kücük-Fall: Justizangestellte in Köln wird über elf Jahre hinweg aufgrund von 13 Zeitverträgen befristet beschäftigt
BAG: Befristungen können nach sehr langer Beschäftigung trotz eines Sachgrundes wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein
Fazit: Ab zehn Jahren Beschäftigung und ab zehn befristeten Verträgen wird es eng für Arbeitgeber
Ist die Befristung zur Vertretung auch über zehn Jahre hinweg und länger zulässig?
Um einen Missbrauch von Kettenbefristungen zu verhindern, müssen die EU-Staaten Zeitverträge von einem Sachgrund abhängig machen (§ 5 Nr. 1a derRahmenvereinbarung) oder für aufeinander folgende Zeitverträge eine Höchstdauer vorsehen (§ 5 Nr. 1 b) der Rahmenvereinbarung) oder eine Höchstzahl von Befristungen vorschreiben (§ 5 Nr. 1c) Rahmenvereinbarung). Das deutsche Arbeitsrecht, d.h. das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), setzt diese EU-Vorgaben um, indem es für Zeitverträge nach einer Beschäftigungsdauer von insgesamt zwei Jahren einen sachlichen Grund verlangt (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Dabei nennt § 14 Abs. 2 TzBfG beispielhaft acht verschiedene Sachgründe, die einen befristeten Arbeitsvertrag rechtfertigen können. Einer dieser Sachgründe ist im öffentlichen Dienst besonders beliebt - der Sachgrund eines nur vorübergehenden Bedarfs (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG), von dem in Vertretungsfällen Gebrauch gemacht wird.
Dieser Sachgrund sieht auf den ersten Blick harmlos aus, ist es aber nicht. Denn wer über zehn Jahre hinweg oder länger immer wieder („in Kette“) befristet beschäftigt wird, muss auf jede Arbeitsplatzsicherheit verzichten und wird damit gegenüber festangestellten Arbeitnehmern massiv benachteiligt. Und in größeren Dienststellen ist immer jemand länger krank, gerade in Mutterschutz oder in Elternzeit. Nach der langjährigen Rechtsprechung des BAG kommt es aber immer nur die zuletzt vereinbarte Befristung an: Gibt es zum Zeitpunkt der zuletzt vereinbarten befristeten Vertragsverlängerung gerade wieder einen vorübergehend abwesenden Arbeitskollegen, ist eine weitere Befristung zulässig.
Der Kücük-Fall: Justizangestellte in Köln wird über elf Jahre hinweg aufgrund von 13 Zeitverträgen befristet beschäftigt
Die Klägerin, Frau Bianca Kücük, war beim Land Nordrhein-Westfalen aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 beschäftigt, und zwar beim Amtsgericht Köln. Die 13 Zeitverträge wurden fast durchgehend mit der Vertretung von anderen Justizangestellten gerechtfertigt, die sich gerade in Elternzeit oder in einem Sonderurlaub befanden. Gegen die Wirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung zu Ende Dezember 2007 ging Frau Kücük gerichtlich vor - sie erhob Befristungskontrollklage.
Entsprechend der bisherigen BAG-Rechtsprechung wiesen das Arbeitsgericht Köln und das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln die Klage ab. Denn auf der Grundlage der alten BAG-Rechtsprechung sind weder die Gesamtlänge des Arbeitsverhältnisses (über elf Jahre) noch die Häufigkeit der befristeten Verträge (insgesamt 13) ein Argument für die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung (LAG Köln, Urteil vom 15.05.2009, 4 Sa 877/08).
Frau Kücük zog vor das BAG und dieses wollte Ende 2010 vom EuGH wissen, ob Kettenbefristungen missbräuchlich sind, wenn ein dauernder Vertretungsbedarf besteht. Denn einen Dauerbedarf könnte der Arbeitgeber anstatt durch Zeitverträge ja auch durch unbefristete Einstellungen abdecken (BAG, Beschluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A) - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 11/032 Befristung von Arbeitsverträgen: Keine Endlosverlängerung wegen Vertretungsbedarfs).
Anfang 2012 kam die für Arbeitnehmer enttäuschende Antwort des EuGH: Vertretungsbefristungen sind im Allgemeinen zeitlich unbegrenzt zulässig (EuGH, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kücük) - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 12/043 Europarecht erlaubt Befristung zur Vertretung - auch jahrelang). Vorgestern nun hat das BAG den Kücük-Fall trotzdem zu Gunsten von Frau Kücük entschieden: BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 - Kücük.
BAG: Befristungen können nach sehr langer Beschäftigung trotz eines Sachgrundes wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein
Der EuGH hatte in seinem Kücük-Urteil vom 26.01.2012 klargestellt, dass Zeitverträge auch nach langer Beschäftigungsdauer und bei einer großen Anzahl von hintereinander geschalteten Vertragsverlängerungen im Allgemeinen rechtens sind. Und auch ein ständiger Vertretungsbedarf in größeren Betrieben oder Dienststellen ist erstmal kein Grund, von einem Missbrauch der Vertretungsbefristung auszugehen. Allerdings hatte der EuGH angedeutet, dass die Gerichte mit zunehmender Gesamtdauer des Arbeitsvertrags genauer prüfen müssen, ob bei der zuletzt vereinbarten Befristung wirklich alles mit rechten Dingen zuging.
Darauf hat sich jetzt das BAG berufen und im Kücük-Fall einen Missbrauch der im Prinzip gegebenen Befristungsmöglichkeit gesehen. Denn die Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen sprechen dafür, so das BAG, dass der Arbeitgeber die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Erschwerend kam hinzu, dass die Zeitverträge im Fall von Frau Kücük "fast durchgehend" der Vertretung von Kollegen dienten, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden.
Endgültig wollte das BAG den Fall nicht entscheiden, sondern verwies ihn zurück an das LAG Köln, damit der Arbeitgeber dort Gelegenheit hat, sich zum Thema Rechtsmissbrauch zu äußern.
Eine klare zeitliche Grenze gibt das BAG nicht vor, d.h. es bleibt offen, ab welcher Gesamtbeschäftigungszeit und ab der wievielten Vertragsverlängerung die letzte Befristung missbräuchlich und daher unwirksam ist. Immerhin macht das BAG deutlich, dass sieben Jahre Beschäftigung und vier Zeitverträge rechtens sind. Denn es wies die Klage einer Arbeitnehmerin ab, die von März 2002 bis November 2009 aufgrund von vier befristeten Arbeitsverträgen bei einem Einzelhandelsunternehmen tätig war (BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10).
Fazit: Ab zehn Jahren Beschäftigung und ab zehn befristeten Verträgen wird es eng für Arbeitgeber
Obwohl das BAG keine eindeutigen Obergrenzen festlegt, zeigt der Vergleich der am Mittwoch entschiedenen Parallelfälle, dass Arbeitnehmer jedenfalls ab einer zehnjährigen Gesamtbeschäftigung und ab zehn oder mehr befristeten Verträgen mit Aussicht auf Erfolg Entfristungsklage erheben können. Unterhalb dieser Zehn-plus-zehn-Grenze dürften die Chancen dagegen gering sein.
Mit dem Kücük-Urteil hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung nicht aufgegeben, der zufolge es für die rechtliche Wirksamkeit einer Kettenbefristung immer nur auf den zuletzt vereinbarten Zeitvertrag ankommt, d.h. darauf, ob zum Zeitpunkt der zuletzt vereinbarten Befristung ein Sachgrund vorlag oder nicht. Allerdings hat das BAG diese Rechtsprechung eingeschränkt. Wer es als Arbeitgeber übertreibt, muss sich eine Missbrauchskontrolle im Einzelfall gefallen lassen.
Und das ist gut so, denn in Extremfällen wie dem Frau Kücüks würde die europarechtlich vorgeschriebene Missbrauchskontrolle versagen, wenn auch solche einseitig dem Arbeitgeberinteresse dienenden Dauerbefristungen rechtens wären.
Wird jetzt eine Klagewelle über die Republik schwappen und werden Arbeitgeber angesichts der mit dem Kücük-Urteil des BAG verbundenen Rechtsunsicherheit verzweifeln? Nein, sicher nicht, denn "arbeitgeberseitig optimierte" Kettenbefristungen gibt es praktisch nur im öffentlichen Dienst. Und dass öffentliche Arbeitgeber künftig öfter vor Gericht erklären müssen, warum extrem lange Kettenbefristungen notwendig waren, haben sie sich selbst zuzuschreiben.
Betroffenen Arbeitnehmern ist angesichts dieses BAG-Urteils zur Entfristungsklage zu raten, wenn sie zehn Jahre oder länger auf der Grundlage von befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden und wenn sie mittlerweile zehn oder mehr Verträge abgeschlossen haben. Denn unter solchen Umständen liegt es nahe, dass die zuletzt vereinbarte Befristung missbräuchlich und daher unwirksam war.
quelle : Hensche und co . Rae
war das nicht sowieso schon seit einigen Jahren nicht mehr rechtens ?? ..... diese ewigen Dauerbefristungen , oder gelten da bei Staatsangestellten andere Prämissen ?
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09
Ewig auf einer befristeten Stelle - das geht nicht mehr.
20.07.2012. Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen müssen mit sozialer Unsicherheit leben. Daher sind die EU-Staaten dazu verpflichtet, etwas gegen den Missbrauch aufeinander folgender Zeitverträge zu tun. Das sieht die „Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge“ vor. Sie wurde 1999 von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern auf EU-Ebene ausgehandelt und ist Inhalt der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999.
Im November 2010 fragte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Europäischen Gerichtshof (EuGH), ob Kettenbefristungen zum Zwecke der Vertretung eines abwesenden Arbeitskollegen europarechtlich schrankenlos zulässig sind oder ab einer sehr langen Gesamtdauer missbräuchlich sein können (BAG, Beschluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A)).
Nachdem der EuGH Anfang dieses Jahres erklärte, dass Vertretungsbefristungen im Allgemeinen auch über Jahre hinweg zulässig sind (EuGH, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kücük)), entschied das BAG den Vorlagefall vorgestern überraschend zugunsten der klagenden Arbeitnehmerin Frau Kücük. Damit hat das BAG extrem langen Kettenbefristungen einen Riegel vorgeschoben: BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09.
Ist die Befristung zur Vertretung auch über zehn Jahre hinweg und länger zulässig?
Der Kücük-Fall: Justizangestellte in Köln wird über elf Jahre hinweg aufgrund von 13 Zeitverträgen befristet beschäftigt
BAG: Befristungen können nach sehr langer Beschäftigung trotz eines Sachgrundes wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein
Fazit: Ab zehn Jahren Beschäftigung und ab zehn befristeten Verträgen wird es eng für Arbeitgeber
Ist die Befristung zur Vertretung auch über zehn Jahre hinweg und länger zulässig?
Um einen Missbrauch von Kettenbefristungen zu verhindern, müssen die EU-Staaten Zeitverträge von einem Sachgrund abhängig machen (§ 5 Nr. 1a derRahmenvereinbarung) oder für aufeinander folgende Zeitverträge eine Höchstdauer vorsehen (§ 5 Nr. 1 b) der Rahmenvereinbarung) oder eine Höchstzahl von Befristungen vorschreiben (§ 5 Nr. 1c) Rahmenvereinbarung). Das deutsche Arbeitsrecht, d.h. das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), setzt diese EU-Vorgaben um, indem es für Zeitverträge nach einer Beschäftigungsdauer von insgesamt zwei Jahren einen sachlichen Grund verlangt (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Dabei nennt § 14 Abs. 2 TzBfG beispielhaft acht verschiedene Sachgründe, die einen befristeten Arbeitsvertrag rechtfertigen können. Einer dieser Sachgründe ist im öffentlichen Dienst besonders beliebt - der Sachgrund eines nur vorübergehenden Bedarfs (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG), von dem in Vertretungsfällen Gebrauch gemacht wird.
Dieser Sachgrund sieht auf den ersten Blick harmlos aus, ist es aber nicht. Denn wer über zehn Jahre hinweg oder länger immer wieder („in Kette“) befristet beschäftigt wird, muss auf jede Arbeitsplatzsicherheit verzichten und wird damit gegenüber festangestellten Arbeitnehmern massiv benachteiligt. Und in größeren Dienststellen ist immer jemand länger krank, gerade in Mutterschutz oder in Elternzeit. Nach der langjährigen Rechtsprechung des BAG kommt es aber immer nur die zuletzt vereinbarte Befristung an: Gibt es zum Zeitpunkt der zuletzt vereinbarten befristeten Vertragsverlängerung gerade wieder einen vorübergehend abwesenden Arbeitskollegen, ist eine weitere Befristung zulässig.
Der Kücük-Fall: Justizangestellte in Köln wird über elf Jahre hinweg aufgrund von 13 Zeitverträgen befristet beschäftigt
Die Klägerin, Frau Bianca Kücük, war beim Land Nordrhein-Westfalen aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 beschäftigt, und zwar beim Amtsgericht Köln. Die 13 Zeitverträge wurden fast durchgehend mit der Vertretung von anderen Justizangestellten gerechtfertigt, die sich gerade in Elternzeit oder in einem Sonderurlaub befanden. Gegen die Wirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung zu Ende Dezember 2007 ging Frau Kücük gerichtlich vor - sie erhob Befristungskontrollklage.
Entsprechend der bisherigen BAG-Rechtsprechung wiesen das Arbeitsgericht Köln und das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln die Klage ab. Denn auf der Grundlage der alten BAG-Rechtsprechung sind weder die Gesamtlänge des Arbeitsverhältnisses (über elf Jahre) noch die Häufigkeit der befristeten Verträge (insgesamt 13) ein Argument für die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung (LAG Köln, Urteil vom 15.05.2009, 4 Sa 877/08).
Frau Kücük zog vor das BAG und dieses wollte Ende 2010 vom EuGH wissen, ob Kettenbefristungen missbräuchlich sind, wenn ein dauernder Vertretungsbedarf besteht. Denn einen Dauerbedarf könnte der Arbeitgeber anstatt durch Zeitverträge ja auch durch unbefristete Einstellungen abdecken (BAG, Beschluss vom 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A) - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 11/032 Befristung von Arbeitsverträgen: Keine Endlosverlängerung wegen Vertretungsbedarfs).
Anfang 2012 kam die für Arbeitnehmer enttäuschende Antwort des EuGH: Vertretungsbefristungen sind im Allgemeinen zeitlich unbegrenzt zulässig (EuGH, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kücük) - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 12/043 Europarecht erlaubt Befristung zur Vertretung - auch jahrelang). Vorgestern nun hat das BAG den Kücük-Fall trotzdem zu Gunsten von Frau Kücük entschieden: BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 - Kücük.
BAG: Befristungen können nach sehr langer Beschäftigung trotz eines Sachgrundes wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein
Der EuGH hatte in seinem Kücük-Urteil vom 26.01.2012 klargestellt, dass Zeitverträge auch nach langer Beschäftigungsdauer und bei einer großen Anzahl von hintereinander geschalteten Vertragsverlängerungen im Allgemeinen rechtens sind. Und auch ein ständiger Vertretungsbedarf in größeren Betrieben oder Dienststellen ist erstmal kein Grund, von einem Missbrauch der Vertretungsbefristung auszugehen. Allerdings hatte der EuGH angedeutet, dass die Gerichte mit zunehmender Gesamtdauer des Arbeitsvertrags genauer prüfen müssen, ob bei der zuletzt vereinbarten Befristung wirklich alles mit rechten Dingen zuging.
Darauf hat sich jetzt das BAG berufen und im Kücük-Fall einen Missbrauch der im Prinzip gegebenen Befristungsmöglichkeit gesehen. Denn die Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen sprechen dafür, so das BAG, dass der Arbeitgeber die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Erschwerend kam hinzu, dass die Zeitverträge im Fall von Frau Kücük "fast durchgehend" der Vertretung von Kollegen dienten, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden.
Endgültig wollte das BAG den Fall nicht entscheiden, sondern verwies ihn zurück an das LAG Köln, damit der Arbeitgeber dort Gelegenheit hat, sich zum Thema Rechtsmissbrauch zu äußern.
Eine klare zeitliche Grenze gibt das BAG nicht vor, d.h. es bleibt offen, ab welcher Gesamtbeschäftigungszeit und ab der wievielten Vertragsverlängerung die letzte Befristung missbräuchlich und daher unwirksam ist. Immerhin macht das BAG deutlich, dass sieben Jahre Beschäftigung und vier Zeitverträge rechtens sind. Denn es wies die Klage einer Arbeitnehmerin ab, die von März 2002 bis November 2009 aufgrund von vier befristeten Arbeitsverträgen bei einem Einzelhandelsunternehmen tätig war (BAG, Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10).
Fazit: Ab zehn Jahren Beschäftigung und ab zehn befristeten Verträgen wird es eng für Arbeitgeber
Obwohl das BAG keine eindeutigen Obergrenzen festlegt, zeigt der Vergleich der am Mittwoch entschiedenen Parallelfälle, dass Arbeitnehmer jedenfalls ab einer zehnjährigen Gesamtbeschäftigung und ab zehn oder mehr befristeten Verträgen mit Aussicht auf Erfolg Entfristungsklage erheben können. Unterhalb dieser Zehn-plus-zehn-Grenze dürften die Chancen dagegen gering sein.
Mit dem Kücük-Urteil hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung nicht aufgegeben, der zufolge es für die rechtliche Wirksamkeit einer Kettenbefristung immer nur auf den zuletzt vereinbarten Zeitvertrag ankommt, d.h. darauf, ob zum Zeitpunkt der zuletzt vereinbarten Befristung ein Sachgrund vorlag oder nicht. Allerdings hat das BAG diese Rechtsprechung eingeschränkt. Wer es als Arbeitgeber übertreibt, muss sich eine Missbrauchskontrolle im Einzelfall gefallen lassen.
Und das ist gut so, denn in Extremfällen wie dem Frau Kücüks würde die europarechtlich vorgeschriebene Missbrauchskontrolle versagen, wenn auch solche einseitig dem Arbeitgeberinteresse dienenden Dauerbefristungen rechtens wären.
Wird jetzt eine Klagewelle über die Republik schwappen und werden Arbeitgeber angesichts der mit dem Kücük-Urteil des BAG verbundenen Rechtsunsicherheit verzweifeln? Nein, sicher nicht, denn "arbeitgeberseitig optimierte" Kettenbefristungen gibt es praktisch nur im öffentlichen Dienst. Und dass öffentliche Arbeitgeber künftig öfter vor Gericht erklären müssen, warum extrem lange Kettenbefristungen notwendig waren, haben sie sich selbst zuzuschreiben.
Betroffenen Arbeitnehmern ist angesichts dieses BAG-Urteils zur Entfristungsklage zu raten, wenn sie zehn Jahre oder länger auf der Grundlage von befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden und wenn sie mittlerweile zehn oder mehr Verträge abgeschlossen haben. Denn unter solchen Umständen liegt es nahe, dass die zuletzt vereinbarte Befristung missbräuchlich und daher unwirksam war.
quelle : Hensche und co . Rae
war das nicht sowieso schon seit einigen Jahren nicht mehr rechtens ?? ..... diese ewigen Dauerbefristungen , oder gelten da bei Staatsangestellten andere Prämissen ?